Dienstleistungen
Personen wachsen lassen
Gerade Führungskräften oder Fachkräften auf Schlüsselpositionen in Unternehmen fehlt oft der unabhängige Sparringspartner, um sich selbst und das eigene Tun zu beleuchten. Coachings bieten die Möglichkeit, in aktuellen schwierigen beruflichen Situationen (oft verknüpft mit privaten Problemen) "Hilfe zur Selbsthilfe" zu bekommen. Das Coaching richtet sich grundsätzlich nach den individuellen Zielsetzungen des Coachees bzw. des Auftraggebers. Diskretion und Vertrauen sind die Basis für die gemeinsame Arbeit.

Teamentwicklungen dienen dazu, Teams in den unterschiedlichen Phasen des Miteinanders abzuholen und eventuell aufgetretene Störungen zu bearbeiten oder aber die Entwicklungsphasen zu verkürzen. Welche Methode -von der Moderation bis zur Erlebnispädagogik- die erfolgversprechendste ist, entscheidet sich nach der Auftragsklärung und ggf. Vorinterviews mit den Teammitgliedern.

In Phasen, in denen die Karriere stockt oder gar der Arbeitsplatz wegzufallen droht, sind Mitarbeiter oft nicht alleine in der Lage, ihre Kräfte für etwas Neues zu bündeln. Der Blick eines externen, nicht ins System eingebundenen Menschen, ist hier sehr hilfreich. Nach einer Karriereberatung ist der Blick häufig wieder unverstellt und neue Wege ergeben sich wie von selbst.

Durch die Ausbildung zum systemischen Coach und Teamentwickler sowie der Zertifizierung zum Structogram-Trainer ist es mir möglich, das notwendige theoretische Wissen zielgerichtet mit der eigenen langjährigen Führungs- und Projekterfahrung zu verknüpfen und zielbringend für den Auftraggeber einzusetzen.
Potenziale erkennen
Sowohl im Auswahlprozess als auch in der systematischen Personalentwicklung sind individuell erstellte Potenzialanalysen (halbstrukturierte Interviews, psychologische Testverfahren, situative Verfahren, ...) unerlässlich. Jede Minute in der Definition der Anforderungen an einen Stelleninhaber sowie in der darauf ausgerichteten Auswahl bzw. Weiterentwicklung von Mitarbeitern lohnt sich.

Management Audits machen es möglich, ganze Führungsebenen eines Unternehmens in Bezug auf vorher definierte Kriterien zu beurteilen. Ein besonderes Augenmerk liegt auf dem ehrlichen Feedbackgespräch sowie dem persönlichen Gutachten, welches Entwicklungsfelder und Qualifizierungsbedarfe beinhaltet und somit eine gezielte Weiter-entwicklung ermöglicht.

In nahezu allen Ebenen eines Unternehmens sind Assessment-Center (AC) ein adäquates Instrument zur Auswahl bzw. zur Personalentwicklung. Ob nun als Einzel-AC oder Gruppen-AC eingesetzt, entscheidet die jeweilige Fragestellung des Unternehmens. Während Einzel-ACs insbesondere Diskretion erlauben, bieten Gruppen-ACs die Möglichkeit, zu vergleichen und Übungen im Gruppen-Design (z. B. Gruppendiskussion) durchzuführen. Das mündliche Feedback am Ende des Tests sowie das anschließende persönliche Gutachten geben den Teilnehmern die Möglichkeit, Eigen- und Fremdbild abzugleichen und somit, sich weiter zu entwickeln.

Seit meiner Diplomarbeit ("Assessment-Center und deren Eignung zur Beurteilung von Nachwuchsführungskräften") hat mich die Entwicklung und der professionelle Einsatz von Potenzialdiagnose-Instrumenten nicht mehr losgelassen. In der bisherigen Durchführung von deutlich mehr als 100 eignungsdiagnostischen Verfahren habe ich reichlich Erfahrung auf diesem Gebiet sammeln dürfen.
Potenziale erkennen
Personalentwicklung
Die Einführung und der Einsatz von Instrumenten zur Personal- und Organisationsentwicklung verläuft nur allzu häufig losgelöst von den Zielen eines Unternehmens und der definierten Unternehmensstrategie. Strategische Personalentwicklung schafft einen Steuerhebel der Umsetzung und Kontrolle der Zielerreichung. Die "richtigen" Instrumente einzusetzen, die sich konsequent an den Zielen und der Strategie des Unternehmens ausrichten, ist die Kunst einer guten Personalentwicklung. Hier gilt: Qualität vor Quantität...

"Personal" und "Prozesse" stehen häufig im Fokus des Unternehmens. Das Thema "Kultur" eher nicht. Vielleicht, weil es als "nicht greifbar" wahr genommen wird. Unternehmen, die sich mit der Ist- und der Soll-Kultur auseinandersetzen, sind erfolgreicher, da sie ihre Mitarbeiter an der Kulturentwicklung teilhaben lassen. Eine definierte und bekannte Unternehmenskultur zieht "passende" neue Mitarbeiter an, da es möglich ist, individuelle Werte mit den kollektiven Unternehmenswerten abzugleichen. Umgekehrt scheitern neue Arbeitsverhältnisse oft, weil nach kurzer Zeit deutlich wird, dass eigene Werthaltungen nicht mit denen des Unternehmens übereinstimmen.

Um herauszufinden, wo ein Unternehmen steht und wie die Mitarbeiter das jeweilige Thema sehen, sind noch immer Befragungen das erste Mittel der Wahl. Auch hier gilt: Weniger ist mehr. Oft ist festzustellen, dass eine Befragung die nächste jagt, die Ergebnisse der ersten aber noch gar nicht bearbeitet sind. Und ob es sinnvoll ist, Mitarbeiter-, Management- oder Kundenbefragungen durchzuführen, ergibt sich jeweils erst aus der definierten Problemstellung.

Die langjährige Arbeit mit nahezu allen bekannten Instrumenten der Personalentwicklung sowie die Arbeit mit Mitarbeiterbefragungen aller Art als Qualitätsmanager, ermöglichen mir den Blick "aus der Praxis für die Praxis" und somit das Verstehen der individuellen Probleme eines Unternehmens und daraus abgeleitet der Entwicklung passgenauer Personal- und Organisationsentwicklungs-Instrumente.